Prawa pracodawcy w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika

Tymczasowe aresztowanie pracownika rodzi istotne skutki na gruncie prawa pracy, w szczególności w zakresie trwania stosunku pracy. Kwestia ta została jednoznacznie uregulowana w Kodeksie pracy, a jej wykładnia była przedmiotem licznych rozstrzygnięć Sądu Najwyższego.

Zgodnie z art. 66 § 1 Kodeksu pracy, umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem. Wyjątek przewidziano jedynie w sytuacji, gdy pracodawca wcześniej rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada 2018 r. (II PK 211/17), przepis ten ma charakter szczególny i gwarancyjny. Stanowi on odstępstwo od zasady trwałości stosunku pracy, wprowadzając mechanizm jego wygaśnięcia po upływie ściśle określonego czasu. Wygaśnięcie umowy następuje ex lege, a więc z mocy samego prawa, bez konieczności podejmowania przez pracodawcę jakichkolwiek czynności prawnych, poza stwierdzeniem faktu ustania stosunku pracy.

Jednocześnie Sąd Najwyższy wskazał, że nieobecność pracownika spowodowana tymczasowym aresztowaniem ma charakter nieobecności usprawiedliwionej. Oznacza to, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę natychmiast po zastosowaniu wobec pracownika tego środka zapobiegawczego, chyba że zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Istotne znaczenie praktyczne ma sposób obliczania trzymiesięcznego okresu nieobecności. Jak wynika z utrwalonego orzecznictwa, w tym z wyroku Sądu Najwyższego z 2 marca 2011 r. (II PK 213/10), termin ten należy liczyć według zasad prawa materialnego, określonych w art. 112 Kodeksu cywilnego. Oznacza to, że termin kończy się z upływem dnia odpowiadającego datą początkowemu dniowi terminu, a jeżeli takiego dnia w ostatnim miesiącu nie ma – w ostatnim dniu tego miesiąca.

Tymczasowe aresztowanie jest jednym z najsurowszych środków zapobiegawczych stosowanych w postępowaniu karnym. Jego celem jest zabezpieczenie prawidłowego toku postępowania, a wyjątkowo również zapobieżenie popełnieniu przez oskarżonego nowego, ciężkiego przestępstwa. Zastosowanie tego środka jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy zgromadzony materiał dowodowy wskazuje na duże prawdopodobieństwo popełnienia przestępstwa przez oskarżonego (art. 249 § 1 i 4 Kodeksu postępowania karnego). Niestety w Polsce ugruntowała się tendencja do nadużywania instytucji tymczasowego aresztowania.

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w postanowieniu z 4 marca 2025 r. (II KZ 4/25), tymczasowe aresztowanie może obejmować nie tylko etap postępowania przygotowawczego, lecz także dalsze jego fazy, aż do momentu rozpoczęcia wykonywania kary.

Należy przy tym stanowczo zaznaczyć, że tymczasowe aresztowanie nie jest karą. Osobie nim objętej przysługuje konstytucyjna zasada domniemania niewinności, wyrażona w art. 5 § 1 k.p.k. W razie skazania, okres tymczasowego aresztowania podlega zaliczeniu na poczet orzeczonej kary pozbawienia wolności, zgodnie z art. 63 § 1 Kodeksu karnego.

Ustawodawca nałożył na sąd obowiązek niezwłocznego zawiadomienia określonych podmiotów o zastosowaniu tymczasowego aresztowania. Zgodnie z art. 261 § 3 k.p.k., zawiadomienie to obejmuje, m.in. pracodawcę. Uzyskanie takiej informacji umożliwia podjęcie przez niego (Pracodawcę) czynności przewidzianych przepisami prawa pracy, w tym związanych z ewentualnym wygaśnięciem stosunku pracy.

Wygaśnięcie umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 Kodeksu pracy następuje automatycznie i niezależnie od woli stron. Przepis ten nie przewiduje możliwości umownego wyłączenia tego skutku. Jedynym sposobem, aby do wygaśnięcia nie doszło, jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę przed upływem trzech miesięcy tymczasowego aresztowania.

Choć przepis wprost odnosi się do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, w praktyce dopuszczalne jest również zastosowanie innych trybów rozwiązania umowy, w szczególności:

• porozumienia stron,
• rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (np. długotrwała choroba),
• rozwiązania umowy przez pracownika, zarówno bez wypowiedzenia, jak i za wypowiedzeniem.

Niedopuszczalne jest natomiast wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, co wynika wprost z art. 41 Kodeksu pracy.

Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania nie zawsze oznacza definitywne zakończenie relacji pracodawca–pracownik. Ustawodawca przewidział bowiem mechanizm ochronny na wypadek, gdy postępowanie karne zakończy się rozstrzygnięciem korzystnym dla pracownika.

Zgodnie z art. 66 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, mimo wcześniejszego wygaśnięcia umowy o pracę, jeżeli postępowanie karne zostało prawomocnie umorzone albo zapadł prawomocny wyrok uniewinniający. Warunkiem powstania tego obowiązku jest zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia.

Obowiązek ponownego zatrudnienia ma charakter bezwzględny i nie jest uzależniony od uznania pracodawcy. Pracownik odzyskuje możliwość powrotu do pracy, mimo że wcześniej stosunek pracy ustał z mocy prawa. Regulacja ta stanowi wyraz realizacji zasady domniemania niewinności oraz ma na celu ochronę pracownika przed trwałymi konsekwencjami zastosowania tymczasowego aresztowania, które – jak podkreśla się w orzecznictwie – nie jest karą, lecz jedynie środkiem zapobiegawczym.

Ponowne zatrudnienie powinno nastąpić na warunkach odpowiadających poprzednio zajmowanemu stanowisku lub – jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym pod względem rodzaju pracy i wynagrodzenia. Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku wynikającego z art. 66 § 2 Kodeksu pracy może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą na zasadach prawa pracy.

Tymczasowe aresztowanie pracownika samo w sobie nie powoduje natychmiastowego ustania stosunku pracy. Jeżeli jednak nieobecność pracownika w pracy z tego powodu trwa nieprzerwanie trzy miesiące, umowa o pracę wygasa z mocy prawa. Skutek ten nie nastąpi jedynie wówczas, gdy aresztowanie zakończy się wcześniej albo gdy strony – lub jedna z nich – rozwiążą umowę o pracę przed upływem tego okresu w jednym z przewidzianych prawem trybów.

Niezależnie od regulacji dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy w związku z tymczasowym aresztowaniem, Kodeks pracy przewiduje odrębną podstawę umożliwiającą pracodawcy natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem. Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez niego przestępstwa w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli przestępstwo to uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku.

Przepis ten ma charakter wyjątkowy i jako taki podlega wykładni ścisłej. Sam fakt popełnienia przestępstwa nie jest wystarczający do zastosowania trybu natychmiastowego rozwiązania umowy. Kluczowe znaczenie ma bowiem wpływ tego czynu na możliwość dalszego zatrudniania pracownika na konkretnym stanowisku pracy. Oznacza to konieczność każdorazowej oceny związku pomiędzy charakterem popełnionego przestępstwa a obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że przestępstwo musi pozostawać w realnym i istotnym związku z wykonywaną pracą, a jego popełnienie powinno prowadzić do utraty zaufania niezbędnego do dalszego świadczenia pracy na danym stanowisku. Przykładowo, popełnienie przestępstwa przeciwko mieniu może uzasadniać rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. wobec pracownika zatrudnionego na stanowisku wymagającym szczególnego zaufania, takim jak kasjer, księgowy czy pracownik ochrony. Z kolei przestępstwo niemające związku z zakresem obowiązków pracowniczych co do zasady nie uzasadnia zastosowania tego nadzwyczajnego trybu rozwiązania umowy.

Co istotne, rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. jest dopuszczalne nie tylko w przypadku prawomocnego skazania pracownika. Przepis ten pozwala na rozwiązanie umowy również wtedy, gdy przestępstwo jest oczywiste, a jego popełnienie nie budzi wątpliwości, mimo braku prawomocnego wyroku skazującego. W praktyce jednak pracodawca powinien zachować daleko idącą ostrożność, gdyż zastosowanie tej podstawy przed zakończeniem postępowania karnego wiąże się z ryzykiem zakwestionowania zasadności zwolnienia przez sąd pracy.

Należy również pamiętać, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi zostać złożone w terminie jednego miesiąca od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przekroczenie tego terminu powoduje bezskuteczność zastosowania trybu dyscyplinarnego.

Podsumowując, art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy stanowi instrument umożliwiający pracodawcy natychmiastowe zakończenie stosunku pracy w sytuacjach szczególnie poważnych, jednak jego zastosowanie wymaga spełnienia ściśle określonych przesłanek. Każdorazowo konieczne jest wykazanie, że popełnione przestępstwo rzeczywiście uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku, a nie jedynie negatywnie wpływa na wizerunek pracodawcy lub ocenę pracownika w opinii publicznej.

Podsumowując, pracodawca niezależnie od regulacji dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy w związku z tymczasowym aresztowaniem, Kodeks pracy przewiduje odrębną podstawę umożliwiającą pracodawcy natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym, jeśli popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku jest oczywiste. Tutejsza kancelaria zajmuje się, m. in. pomocą Pracodawcy zarówno na etapie rozwiązania umowy z pracownikiem w takiej sytuacji, jak i w ewentualnym postępowaniu sądowym, jak i innych, które dotyczą stosunków pracy. 

Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

Stan prawny na dzień: 19 stycznia 2026 r.

adw. Piotr Truszkowski
Kancelaria Adwokacka Legallex
Filia Kancelarii w Płońsku:
ul. Żołnierzy Wyklętych 20 B/U3, 
09-100 Płońsk
[email protected]
+48512010810

[ZT]26017[/ZT]